眾所周知，人口數(shù)量眾多、勞動力資源豐富是中國的基本國情。面對這樣一個(gè)擁有十多億人口的巨型人力資源市場，對人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，不僅需要敏銳的洞察力，還必須能夠?qū)?quán)威數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析。 在新中國成立七十周年之際，智聯(lián)招聘攜手《哈佛商業(yè)評論》特別推出了《共迎人力資本新生態(tài)——新中國人才報(bào)告》（以下簡稱《報(bào)告》），就中國當(dāng)前的人力資源及相關(guān)服務(wù)業(yè)的整體情況，新中國成立以來人力資源體制的發(fā)展脈絡(luò)，新人口形勢下中國人力資源開發(fā)所面臨的挑戰(zhàn)等一系列相關(guān)話題進(jìn)行了深入細(xì)致的梳理。
從“人員成本”到人力資本 世間萬物，人最寶貴。從雜交水稻到青蒿素，從兩彈一星到5G網(wǎng)絡(luò)，在科技創(chuàng)新領(lǐng)域，人是最關(guān)鍵的因素。人力資本理論認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，而人力資本投資與國民收入成正比，增長速度高于物質(zhì)資本。 與西方企業(yè)相比，注重管理的中國企業(yè)在人力資源管理水平和理念方面沒有本質(zhì)性的差異，中國的人力資源行業(yè)也探索了一系列本土化的理念和新的模式。 《報(bào)告》認(rèn)為，在人口老齡化趨勢下，依賴勞動力數(shù)量貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長動能的粗放時(shí)期已經(jīng)成為過去，如何精耕細(xì)作存量勞動力的技能質(zhì)量，提升經(jīng)濟(jì)中的知識和科技含量是新常態(tài)中的新思路。經(jīng)濟(jì)動能從依賴人力到智力，未來的希望將聚焦在存量人才的智慧挖掘上。
具體到一個(gè)企業(yè)，想要獲得長足發(fā)展，還要擺脫舊觀念中將員工看做“人員成本”的思路，而是將他們看做人力資本去進(jìn)行開發(fā)，通過激勵(lì)和培訓(xùn)，賦能個(gè)體釋放最大化的價(jià)值，與企業(yè)形成互利共生的良性循環(huán)。 “靈活用工”時(shí)代來臨 《報(bào)告》指出，人口結(jié)構(gòu)變化對勞動力市場的影響深遠(yuǎn)，在此之前，是人們找工作難，此后則是工作找人難，供需之間開始“失衡”。隨著求職者增長率的持續(xù)下降，也將迫使人力資源行業(yè)面臨著一個(gè)新趨勢：固有用工矛盾的激化。企業(yè)無法再依靠低工資、高強(qiáng)度、長時(shí)間的用工模式推動利潤增長。 在宏觀趨勢和觀念變革的雙重驅(qū)動下，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系已經(jīng)開始加速變革，一份全職工作對新生代職場人來說已不再是生活必需品，越來越多的人愿意參與靈活用工。《報(bào)告》指出，78%的職場人期待靈活就業(yè)，在大部分領(lǐng)域中有人甚至愿意犧牲近1300元的工資換取一份完全彈性的工作。 “企業(yè)，正在從巨無霸的部落轉(zhuǎn)向高度柔性的平臺?！爸锹?lián)招聘CEO郭盛曾提到，以前的企業(yè)呈現(xiàn)部落的狀態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)像長老一樣為凝聚企業(yè)的核心。但隨著人工智能的發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)的組織模式逐漸向平臺型轉(zhuǎn)變。數(shù)字化的平臺能夠打破時(shí)間和地域限制，形成開放性和自由度都高的平臺型組織關(guān)系，滿足員工多元化的個(gè)體價(jià)值訴求。
郭盛還指出，未來，平臺型組織并不承擔(dān)設(shè)定方向和作用，而是制定規(guī)則，規(guī)范邊界，企業(yè)會更多的使用負(fù)面清單（Not to do list）來管理雇員，僅進(jìn)行必要的底層原則規(guī)定，而不再是規(guī)劃固定動作，這更加符合人的自由天性，為員工創(chuàng)新發(fā)展留足了空間。 正確塑造“理想員工” 在激烈的商業(yè)競爭下，企業(yè)往往會迫使員工成為社會學(xué)家所描述的“理想員工”(ideal worker)——對工作百分百投入、隨叫隨到，而員工則要為此付出個(gè)人生活和健康的代價(jià)。《報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，45.3%的受訪者對公司“無感”，僅僅將工作當(dāng)成一個(gè)謀生手段。如何調(diào)動員工的積極性，觸發(fā)他們的興趣、動力，讓工作場所變成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺，是不少中國企業(yè)需要思考的內(nèi)容。 公司的成功不一定需要員工超乎尋常的付出，建議管理者采用三步法來創(chuàng)造出不損害高績效且含義更豐富的“理想員工”定義：首先，領(lǐng)導(dǎo)們可以通過主動營造非職業(yè)身份，避免因盲目接受理想員工信條所帶來的職業(yè)脆弱性；其次，謹(jǐn)慎獎(jiǎng)勵(lì)加班；第三，保護(hù)員工的私生活。 充分釋放員工潛力 在職場中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值是獲得成就感的主要途徑。報(bào)告提出，只有 17.2% 的員工表示“每個(gè)人都可以去實(shí)踐自己的創(chuàng)意”，僵化的工作內(nèi)容容易讓員工失去興趣和成長機(jī)會，進(jìn)而降低其在崗位上產(chǎn)生的價(jià)值。
企業(yè)要想留住真正有潛力的人才，除了提供高于平均水平的薪資之外，還要在任務(wù)（要做的事)、時(shí)間（何時(shí)做事)、團(tuán)隊(duì)（和誰一起做事)以及技術(shù)（如何做事)這四個(gè)方面賦予其自主權(quán)。這么做的目的是為潛力人才提供發(fā)展機(jī)會，讓他們走出自己的舒適地帶，充分發(fā)揮潛能。 轉(zhuǎn)變思路，辯證看待人工智能挑戰(zhàn) 在珍妮紡織機(jī)替代紡織工人雙手的200多年之后，自動化正以人工智能的形式大舉入侵知識型工作，而這已經(jīng)是人類最后退守的高地?；蛟S我們不應(yīng)把人工智能對職場的沖擊當(dāng)成零和博弈，仿佛機(jī)器占了上風(fēng)，人就必然受損?！秷?bào)告》指出，隨著機(jī)器使用率的提高，就業(yè)機(jī)會也隨之增加，自動化（automation）的威脅或許正是將其重構(gòu)為增益（augmentation）的契機(jī)。 智聯(lián)招聘通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，79% 的員工表示人工智能提升了工作效率，其中最常使用的智能化工具是“辦公協(xié)同系統(tǒng)”，有72%的員工使用過。 對于雇主和員工而言，長久之計(jì)是將智能機(jī)器視為知識型工作中的搭檔與合作伙伴。重視增益可以讓我們消除自動化的威脅，將人與機(jī)器的競賽變成協(xié)作共贏。而個(gè)體增強(qiáng)就業(yè)競爭力的五種途徑分別為：主動升級、另辟蹊徑、介入干預(yù)、專精于業(yè)，以及順勢前行。
